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Dossier

La cohabitation intergénérationnelle en entreprise : des stéréotypes prégnants à l’égard des seniors

Analyse de la situation belge
Nathalie Burnay
p. 71-86

Résumés

Tant la Belgique que la France se caractérisent par un faible taux d’emploi des seniors. Celui-ci peut être analysé en fonction de nombreux paramètres : politiques publiques de retrait anticipé, aspirations individuelles, dégradation des conditions de travail… Au niveau organisationnel, la présence de stéréotypes sociaux à l’égard du senior constitue également un facteur d’exclusion prématurée du marché de l’emploi. Cet article s’appuie sur des données récoltées auprès de 812 travailleurs, répartis dans douze secteurs d’activité différents. Les résultats de cette enquête montrent combien les stéréotypes négatifs à l’encontre des travailleurs âgés hantent le monde du travail. Ils sont portés par une jeune génération, plus formée, plus qualifiée et un secteur des services plus virulent.

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Texte intégral

Texte intégral en libre accès disponible depuis le 01 décembre 2014.

Vieillissement de la population versus faible taux d’emploi des seniors

  • 2  Dossier « 2012 : Année Européenne pour le Vieillissement Actif et la Solidarité entre les Générati (...)

1L’Union européenne vient de proclamer l’année 2012 comme étant l’« Année Européenne pour le Vieillissement Actif et la Solidarité entre les Générations »2. À travers cette initiative, elle « encourage les décideurs politiques et toutes les parties prenantes à soutenir le vieillissement actif et à promouvoir une meilleure coopération et une plus grande solidarité entre les générations ».

2Cette déclaration s’inscrit dans une politique initiée depuis la fin des années 1990. Ainsi, en 1999, l’Union européenne érige la question des travailleurs vieillissants comme un élément majeur de l’agenda politique. Dans son rapport « Le marché du travail européen à la lumière des évolutions démographiques » de 1999, le groupe d’âge des 50-64 ans est identifié comme étant le réservoir principal de main-d’œuvre pour l’avenir. Le sommet de Lisbonne de mars 2000 propose aux États membres de conduire une politique active pour l’emploi afin d’atteindre un taux d’emploi de 70 % en 2010. Par le lancement de la Stratégie Europe 2020, qui remplace celle de Lisbonne, l’Union proclame à nouveau la nécessité d’une plus grande participation des travailleurs âgés sur le marché du travail et fixe le nouvel objectif de 75 % de la population âgée de 20 à 64 ans en emploi.

3Cependant, le bilan actuel est plus que mitigé ; seuls les pays nordiques et les Pays-Bas ont approché les objectifs fixés.

  • 3  Pacte de solidarité entre les générations - loi du 23 décembre 2005.

4Pour transposer les recommandations européennes, la Belgique élabore, en 2005, le Pacte de solidarité entre les générations3. Ses objectifs sont multiples et visent notamment à favoriser une carrière plus longue et à freiner les départs prématurés du marché du travail… Malgré ces transformations des politiques publiques, la Belgique continue de se caractériser par un taux d’emploi des seniors extrêmement bas. Ainsi, en 2009, le taux d’emploi des 55-64 ans atteint seulement 35,3 % alors que la moyenne de l’Union Européenne est de 46 % (Eurostat, 2010).

  • 4  D. Simoens, « Hoe pijnloos is de crisis ? Kritische analyse van de ontwikkeling van de wetgeving o (...)

5Les causes de ces faibles taux pour les seniors sont multifactorielles. Il est dès lors difficile d’en cerner véritablement les contours, tant les effets d’interaction entrent en jeu. Ainsi, les différentes politiques d’emploi menées depuis la fin des années 1970 ont très certainement participé au développement des retraits anticipés du marché de l’emploi. En effet, durant les années 1970 et 1980, l’ensemble des pays européens subit de plein fouet la crise économique. Les taux de chômage s’envolent dans un contexte de restructuration drastique de l’industrie. Les politiques publiques, en Belgique notamment, montrent d’emblée une préférence marquée pour les jeunes chômeurs au détriment des travailleurs âgés4. Les travailleurs de 50 ans et plus sont encouragés par le gouvernement à se retirer du marché de l’emploi par le biais de préretraite, du chômage, de l’incapacité de travail et des pauses carrière. Certains aménagements liés à la pénibilité leur ont permis de suivre le même chemin. Ces politiques reposent sur un large consensus entre les instances politiques, les partenaires sociaux et les travailleurs : ces pratiques avaient pour objectif principal de laisser la priorité du marché de l’emploi aux jeunes par le dégraissage des aînés.

  • 5  M. Elchardus, J. Cohen, Attitude et attentes en rapport avec la fin de carrière professionnelle, (...)
  • 6  N. Burnay, « Volontary early Retirement: between desires and necessities », Pistes, 2008, vol.1, (...)

6Par ailleurs, de nombreuses enquêtes ont mis en avant l’aspiration des travailleurs à quitter le monde professionnel bien avant l’âge légal de la retraite. Ainsi, deux récentes enquêtes belges confirment ces tendances. La première montre que l’âge idéal évoqué en Belgique pour souhaiter mettre un terme à son activité professionnelle se situe entre 59 et 60 ans5 ; la seconde que 92 % des travailleurs interrogés veulent mettre un terme à leur activité professionnelle avant 65 ans6.

  • 7  N. Burnay, F. Falez, « Les impasses du maintien au travail. Production et gestion de trajectoires (...)

7La dégradation des conditions de travail observée ces dernières années contribue également à vulnérabiliser les parcours professionnels, notamment par une augmentation du risque de problèmes de santé en fin de carrière7.

Stéréotypes sociaux à l’égard du travailleur âgé

  • 8  M. Leleu, Stéréotypes et travailleurs âgés. Le cas de la Belgique et des pays limitrophes : Luxem (...)

8Parallèlement à ces nombreux facteurs, nombre d’auteurs ont insisté sur la présence de discriminations à l’égard du travailleur âgé sur le marché du travail. Apparu aux États-Unis en 1969, le terme âgisme est défini comme le processus par lesquel préjugés et discriminations se créent à l’encontre d’individus par le simple fait qu’ils sont plus âgés. Au niveau professionnel, deux types de discriminations fondées sur l’âge peuvent être identifiés : les discriminations directes ou indirectes8.

9Les premières renvoient aux mesures qui visent les travailleurs âgés uniquement du fait de l’âge. On parlera de discrimination directe, par exemple, lorsque des limites d’âge figurent dans les offres d’emploi ou de formation, ou encore lorsqu’on impose l’âge de la retraite comme limite au-delà de laquelle il est interdit de travailler. Cette forme de discrimination a fait l’objet d’une réglementation particulière en Belgique (lois des 20 janvier et 25 février 2003) qui introduit des mécanismes de protection des travailleurs : il est interdit en cas de recrutement de personnel de faire référence à une limite maximale d’âge à partir de laquelle le candidat ne peut plus poser sa candidature ; il est également interdit dans le cadre de la sélection du personnel de fixer une limite d’âge maximale à partir de laquelle le candidat ne serait plus pris en considération pour une entrée en service.

  • 9  E. Drury, Discrimination fondée sur l’âge exercée contre les travailleurs âgés de la communauté eu (...)

10Les discriminations indirectes sont des mesures qui, sans être directement liées à l’âge, affectent de manière disproportionnée et négative les travailleurs âgés par rapport à d’autres groupes d’âge9. Les stéréotypes ou préjugés présidant à la sélection de candidats à l’emploi font partie des formes de discrimination indirecte puisqu’ils sont susceptibles d’influencer les attitudes et les comportements tant de la personne qui les subit que de celle qui les exerce.

  • 10  J. Mc Gregor, « Stereotypes and older Workers: the New-Zealand Experience », Social Policy Journal (...)
  • 11  H.C. Eglit, « L’âge dans le monde du travail aux Etats-Unis », Retraite et société, 2007, vol. 5 (...)

11Ces formes de discriminations demeurent opérantes10, même lorsque les gouvernements tentent de légiférer. Ainsi, si les États-Unis ont été précurseurs en la matière, avec le vote de la loi réprimant la discrimination fondée sur l’âge dans le monde du travail (ADEA) dès 1967, les pratiques discriminatoires n’ont pas disparu. En témoignent, les milliers de dossiers rentrés auprès de la Commission de l’égalité et des chances dans l’emploi ou de recours devant les tribunaux américains11.

12L’hypothèse centrale de cet article repose sur la présence d’un lien étroit entre les formes de discrimination avérées et la prégnance de stéréotypes sociaux : les actes de discrimination étant fondamentalement liés à la présence d’une imagerie mentale défavorable aux seniors.

  • 12  W. Kirchner, T. Lindbom, D. Paterson, « Attitudes toward the Employment of Older People », Jour (...)
  • 13  B. Rosen, T.H. Jerdee, « Too Old or not too Old? », Harvard Business Review, 1977, p. 11-12 ; P.  (...)
  • 14  B.S. Aaronson, « Personality stereotypes of Aging », Journal of Gerontology, 1996, vol. 21, p. 458 (...)
  • 15  B. Rosen, T.H. Jerdee, op. cit., p. 11-12 ; P. Taylor, A. Walker, « The Ageing Workforce : Em (...)
  • 16  P. Taylor, A.Walker, « The Ageing Workforce : Employers’ Attitudes towards Older People », op. ci (...)
  • 17  P. Taylor, A. Walker, « The Ageing Workforce : Employers’ Attitudes towards Older People », op.  (...)

13De nombreuses enquêtes sur les stéréotypes sociaux à l’égard du travailleur âgé ont été menées depuis les premières études américaines des années 195012. Les stéréotypes étudiés dans les différentes enquêtes concernent à la fois l’évolution de la santé physique et mentale du travailleur âgé et son insertion professionnelle. Certains stéréotypes sont bien présents dans les esprits et prégnants : les difficultés physiques13, les difficultés cognitives ou mentales14, la résistance au changement15, les difficultés dans le rapport à la jeunesse16 ainsi que les difficultés d’apprentissage17 sont largement confirmées par les études.

Méthodologie

  • 18  Recherche CAPA (2004-2008), financée conjointement par le Fonds social européen et le Service Publ (...)

14Cet article s’appuie sur des données récoltées auprès de 812 travailleurs18, répartis dans douze secteurs d’activité différents : industrie chimique, fabrication

  • 19  HORECA, principalement utilisé en Belgique, est le sigle du secteur d’activités de l’Hôtellerie, d (...)
  • 20  Les caractéristiques principales d’échantillon se trouvent reprises en annexe.

15d’outils ou de machines, industrie automobile, construction, grande distribution, HORECA19, finances et assurances, recherche et développement, administration publique, enseignement, soins de santé et secteur social. L’objectif était de couvrir le plus largement possible le marché du travail. Les sujets ont été sélectionnés par des médecins du travail dans le cadre d’une consultation annuelle20.

  • 21  Annexe 2 : Présentation des stéréotypes sociaux liés à l’âge.

16La passation du questionnaire s’est déroulée en deux temps : dans un premier temps, le questionnaire était auto-administré par les répondants de manière à garantir un maximum d’autonomie dans les réponses recueillies ; dans un second temps, les médecins du travail ont vérifié le contenu des réponses en présence des répondants de manière à contrôler la fiabilité des données recueillies. Le questionnaire comportait deux parties, la première composée de questions permettant de cerner le travailleur répondant : variables sociodémographiques (âge, sexe, niveau d’étude, statut professionnel…), des variables de sociabilité (primaire, secondaire et tertiaire), des variables de qualité de vie et de niveau de satisfaction, des variables de trajectoire professionnelle ainsi que des variables de santé subjective et de stress. La seconde partie du questionnaire était composée de 33 items relatifs aux stéréotypes sociaux à l’égard du travailleur âgé. Cette liste a été construite en fonction de la littérature disponible sur le sujet21.

Une première cartographie

17Une première analyse descriptive des données permet de nuancer la littérature existante. Ainsi, si les stéréotypes sociaux négatifs à l’égard du senior existent, notamment en termes d’incapacité à maîtriser l’usage de nouvelles technologies et de résistance au changement, le tableau suivant montre combien l’imagerie mentale envers les seniors peut également s’exprimer positivement. Ainsi, les stéréotypes les plus partagés reposent sur une reconnaissance de leurs compétences : capacité à coacher les plus jeunes, compétences, fidélité à l’entreprise.

Tableau 1. Fréquences des stéréotypes les plus prégnants et les moins prégnants (n =816)

Tableau 1. Fréquences des stéréotypes les plus prégnants et les moins prégnants (n =816)

18Ces premiers résultats, encourageants d’un point de vue managérial, doivent cependant être nuancés. Ainsi, le tableau suivant montre très clairement que les stéréotypes négatifs sont davantage présents dans la ligne hiérarchique que chez les ouvriers.

Tableau 2. Fréquence des stéréotypes négatifs en fonction du statut professionnel

Tableau 2. Fréquence des stéréotypes négatifs en fonction du statut professionnel

19Ainsi, pour certains stéréotypes, un écart de plus de 20 % est observé entre les ouvriers et la ligne hiérarchique. Ces résultats confortent l’idée que des formes de discrimination à l’âge existent dans le monde professionnel et en particulier dans les fonctions les plus importantes.

Une cartographie plus détaillée

20De manière à affiner ces premiers résultats, très intuitifs, il paraissait intéressant d’en comprendre les mécanismes et d’ainsi être capable d’en présenter une photographie plus complète. À cet effet, une analyse en composantes principales (Varimax Rotation, Kaiser’s criterion) a été menée, en écartant, au préalable, les stéréotypes n’étant pas partagés par au moins 10 % de la population. Seuls 28 stéréotypes ont ainsi été retenus dans l’analyse. Plus précisément, l’enjeu de cette analyse est d’effectuer un regroupement des stéréotypes et d’en comprendre la signification. C’est ainsi que sept facteurs, ou groupements, ont été identifiés ; chacun possédant une logique propre et une cohérence interne, tant d’un point de vue statistique que du point de vue du sens attribué.

21Facteur 1. Sens des responsabilités (13,75 % de la variance totale expliquée)
Ce premier facteur se caractérise par une opinion positive à l’égard des travailleurs âgés : ils sont plus méticuleux, plus compétents, plus loyaux envers leur entreprise, plus respectueux des règles et ont moins souvent d’accidents. Ce facteur confirme les analyses précédentes par son caractère positif.

22Facteur 2. Adaptabilité (10 % de la variance totale expliquée)
Ce deuxième facteur renvoie à une incapacité à envisager les changements pour les travailleurs âgés. Il se caractérise par une lenteur dans la réalisation des tâches, une difficulté dans l’apprentissage de nouvelles compétences, une incapacité à gérer les nouvelles technologies et une mauvaise adaptation au changement.

23Facteur 3. Aspect émotionnel (5,68 % de la variance totale expliquée)
Ce troisième facteur, moins significatif, se caractérise par des stéréotypes centrés sur des aspects plus émotionnels : les travailleurs âgés sont plus stressés, sont plus souvent déprimés et sont plus souvent absents.

24Facteur 4. Les capacités cognitives (4,47 % de la variance totale expliquée)
Ce quatrième facteur regroupe les stéréotypes suivants : les travailleurs âgés ont besoin d’un temps de réaction plus important, ils éprouvent davantage de problème de concentration et de mémoire, ils sont plus souvent fatigués et leurs aptitudes physiques se détériorent.

25Facteur 5. L’expérience professionnelle (4,42 % de la variance totale expliquée)
Ce cinquième facteur, positif, est centré sur l’expérience professionnelle des travailleurs âgés : ils prennent plus facilement des décisions seuls, ils peuvent moins suivre les directives, ils ont plus d’expérience et peuvent coacher les plus jeunes.

26Facteur 6. La productivité (3,85 % de la variance expliquée)
Ce facteur est négatif et exprime deux sentiments à l’égard des travailleurs âgés : ils devraient laisser leur place aux plus jeunes et il n’est pas rentable d’investir dans leur formation.

27Facteur 7. La fin de carrière (3,53 % de la variance expliquée)
Dans ce dernier facteur, les travailleurs âgés seraient plus heureux de partir en retraite avant 65 ans et également plus heureux de réduire leur temps de travail.

28Le tableau suivant présente les contributions de chacun des stéréotypes aux facteurs.

29L’analyse en composantes principales réalisée précédemment permet de pouvoir travailler à partir d’un regroupement de stéréotypes. Seuls les deux principaux facteurs seront pris en considération dans cette section (en rapport avec l’évolution du % de variance expliquée). Il s’agira d’en comprendre les mécanismes et d’identifier des profils de travailleurs porteurs de ces représentations. Pour ce faire, des modèles de régression multiples ont été construits en prenant chaque facteur comme variable dépendante. Ces analyses permettent alors de mesurer l’impact de différentes variables sociodémographiques et professionnelles sur chaque facteur. Le tableau 4 présente les résultats de ces régressions.

30Le premier facteur est composé de stéréotypes positifs où le travailleur âgé est perçu comme plus minutieux, plus compétent dans la pratique de son métier, plus créatif et plus respectueux des règles.

31L’âge constitue une variable significative pour comprendre la construction de ces stéréotypes : plus l’on avance en âge, plus on partage ces stéréotypes. Cette relation peut s’expliquer par une certaine forme de proximité de l’expérience. À l’inverse, les cadres supérieurs, les travailleurs en bonne situation financière et en bonne santé sont plus critiques sur cette dimension positive. Le secteur tertiaire semble également moins propice au développement de cette imagerie positive à l’égard des seniors.

32Le deuxième facteur comporte, quant à lui, une connotation négative. Il regroupe des stéréotypes tels que la difficulté d’adaptation, la lenteur dans l’apprentissage et l’incapacité à gérer les nouvelles technologies. À nouveau, l’âge a un réel impact : plus le travailleur est âgé, moins il partage ces images mentales. Ces stéréotypes sont plutôt l’apanage des cadres inférieurs et supérieurs, des travailleurs ayant un bagage scolaire plus important, en très bonne situation financière, en bonne santé et très stressés. De nouveau, le secteur des services se distingue par une position plus sévère à l’égard des seniors.

Tableau 4. Régressions multiples sur les deux principaux facteurs

Tableau 4. Régressions multiples sur les deux principaux facteurs

En guise de conclusion : une dimension organisationnelle et communicationnelle

33Les analyses menées dans le cadre de cet article ont permis de cerner la présence de stéréotypes à l’égard des travailleurs âgés, confirmant par-là les résultats obtenus par les enquêtes déjà menées sur le sujet, tout en les nuançant. Ainsi, la présence de stéréotypes positifs apparaît comme un élément novateur dans le débat scientifique : les travailleurs âgés sont alors perçus comme pouvant constituer une ressource importante pour le monde du travail. Ce sont davantage les travailleurs, plus âgés, peu qualifiés, peu formés et issus du monde industriel qui en sont porteurs. Ils symbolisent toute la richesse de l’expérience, du bagage expérientiel des seniors.

34Mais à l’inverse, et de manière toute aussi prégnante, les stéréotypes négatifs à l’encontre des travailleurs âgés hantent le monde du travail. Ils sont portés par une jeune génération, plus formée, plus qualifiée et un secteur des services plus virulent. La présence de ces stéréotypes témoigne d’une difficulté rencontrée par les seniors à s’adapter, à se plier aux exigences de modernisation. Ils se retrouvent dans l’ensemble des enquêtes menées sur ce sujet. Ainsi, quels que soient les contextes nationaux, ces stéréotypes demeurent prégnants et jouent à l’encontre des travailleurs plus âgés.

35Ces résultats posent à la fois des questions organisationnelles et communicationnelles.

36Ainsi, d’un point de vue organisationnel, les stéréotypes négatifs portés à l’encontre des seniors pèsent sur les destins professionnels et sur la construction des carrières : difficultés d’embauche des seniors, déficit de formation proposée, promotions bloquées... L’âge devient alors un handicap insurmontable pour le travailleur et une ressource encombrante pour l’organisation. Pour lutter contre cette forme de discrimination, un changement de perspective s’impose, une transformation des cadres de référence. Ainsi, l’entrée par l’âge est elle-même génératrice d’une forme de labelling. S’impose alors une réflexion sur la construction des carrières, des parcours de vie, des trajectoires professionnelles, transformant une logique transversale en une logique longitudinale. Ce n’est que par ce renversement de mentalité qu’une lutte efficace contre les discriminations pourra s’effectuer. Il s’agit donc de pouvoir déployer une véritable gestion prévisionnelle des ressources humaines, une gestion des âges, pensée dans un souci de développement des compétences et des ressources humaines.

  • 22  S. Volkoff, F. Molinié et A. Jolivet, Éfficaces à tout âge ? Evolution démographique et activi (...)

37D’un point de vue communicationnel, la présence de stéréotypes sociaux négatifs à l’encontre du senior nécessite un travail d’information et de prévention afin de démystifier les soi-disant carences du senior. Ainsi, la littérature montre qu’il existe peu de véritables déficits physiologiques avant l’âge de 70 ans ; que certes, l’apprentissage des seniors est plus lent, mais davantage opérant que chez les plus jeunes ; qu’il existe des stratégies d’adaptation ou de compensation individuelles ou collectives pour s’adapter aux exigences du poste… Toutes ces nuances permettent de relativiser les soidisant effets dévastateurs de l’âge22.

38Il est par ailleurs évident que l’organisationnel et le communicationnel se renforceront mutuellement. Par exemple, la résistance au changement et le manque d’adaptation aux nouvelles technologies peuvent se résoudre plus que partiellement si le travailleur y est préparé tout au long de son parcours professionnel. Encore faut-il lui en donner l’opportunité et le soutenir dans la démarche… Ce n’est qu’à ce prix que l’on pourra rendre aux seniors une véritable place dans la structure et dans la société…

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Bibliographie

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Tuckman J., Lorge I., « Attitudes toward older Workers », Journal of Applied Psychology, 1952, vol. 36, n° 3, p. 149-153.
DOI : 10.1037/h0061650

Van der Velden J., « Age-conscious social policy », dans Snel J., Cremer R. (dir.), Work and Aging : a European prospective, London, Taylor and Francis, 1993, p. 353364.

Volkoff S., Molinié F., Jolivet A., Efficaces à tout âge ? Evolution démographique et activités de travail, Centre d’études de l’emploi, 2000, dossier 16.

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Annexe

ANNEXE 1 : Caractéristiques de la population étudiée (n =826)

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ANNEXE 2 : Présentation des stéréotypes sociaux liés à l’âge

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Notes

2  Dossier « 2012 : Année Européenne pour le Vieillissement Actif et la Solidarité entre les Générations. Nous avons tous un rôle à jouer » (2011), Union Européenne, p. 4-5.

3  Pacte de solidarité entre les générations - loi du 23 décembre 2005.

4  D. Simoens, « Hoe pijnloos is de crisis ? Kritische analyse van de ontwikkeling van de wetgeving over de sociale zekerheidsprestaties (1976-1979) », Crisiswetgeving en social Zekerheid, Kluwer, Anvers, 1980, p. 70-82.

5  M. Elchardus, J. Cohen, Attitude et attentes en rapport avec la fin de carrière professionnelle, Rapport partiel n° 3 : les déterminants de la fin de carrière, 2003.

6  N. Burnay, « Volontary early Retirement: between desires and necessities », Pistes, 2008, vol.1, n° 2, p. 1-19.

7  N. Burnay, F. Falez, « Les impasses du maintien au travail. Production et gestion de trajectoires d’emploi sans issues : le cas de la sortie anticipée pour motif de santé », Revue de l’Institut de Sociologie, 1-4, 2009, p. 59-73.

8  M. Leleu, Stéréotypes et travailleurs âgés. Le cas de la Belgique et des pays limitrophes : Luxembourg, Pays-Bas, Rapport pour le bureau international du travail, ILO, Genève, 2001 ; M.-C., Amauger-Lattes, « La discrimination fondée sur l’âge : une notion circonstancielle sous haute surveillance », Retraite et société, 2007, vol. 51, p. 28-41.

9  E. Drury, Discrimination fondée sur l’âge exercée contre les travailleurs âgés de la communauté européenne. Une analyse comparative, Bruxelles, Eurolink Age, 1993.

10  J. Mc Gregor, « Stereotypes and older Workers: the New-Zealand Experience », Social Policy Journal of New Zealand, 2002, vol. 18, p. 163-177 ; F. Laczko, C. Phillipson, Changing Work and Retirement. Social Policy and the Older Worker, Open University Press, Milton Keynes, 1991 ; C. Itzin et C. Phillipson, Age Barriers at Work, London, Metra, 1993

11  H.C. Eglit, « L’âge dans le monde du travail aux Etats-Unis », Retraite et société, 2007, vol. 51, p. 44-75.

12  W. Kirchner, T. Lindbom, D. Paterson, « Attitudes toward the Employment of Older People », Journal of Applied Psychology, 1952, vol. 36, n° 3, p. 154-156 ; W. Kirchner, M. Dunnette, « Attitudes toward Older Workers », Personnel Psychology, 1954, vol. 7, p. 257-265 ; J. Tuckman, I. Lorge, « Attitudes toward older Workers », Journal of Applied Psychology, 1952, vol. 36, n° 3, p. 149-153.

13  B. Rosen, T.H. Jerdee, « Too Old or not too Old? », Harvard Business Review, 1977, p. 11-12 ; P. Taylor, A. Walker, « Employers and Older Workers », Employment Gazette, 1993, vol. 101, n° 8, p. 371-378 ; P. Taylor, A. Walker, « The Ageing Workforce : Employers’Attitudes towards Older People », Work, Employment and Society, 1994, vol. 8, n° 4, p. 569-591 ; B. Hassell, P. Perrewe, « An examination of Beliefs about Older Workers: do stereotypes still exist? », Journal of organizational Behaviour, 1995, vol. 16, n° 5, p. 457-468 ; S. Paloniemi, T. Tikkanen, « Victims of Ageist Attitudes-But how do the Older Workers themselves view their competences », paper presented in ESREA research Network meeting Adult Education and the labour Market VI, Seville, October 2000 ; J. Mc Gregor, « Stereotypes and older Workers : the New-Zealand Experience », Social Policy Journal of New Zealand, 2002, vol. 18, p. 163-177.

14  B.S. Aaronson, « Personality stereotypes of Aging », Journal of Gerontology, 1996, vol. 21, p. 458-462 ; B. Rosen, T.H. Jerdee, op. cit., p. 11-12 ; P. Taylor, A. Walker, « The Ageing Workforce : Employers’ Attitudes towards Older People », op. cit.

15  B. Rosen, T.H. Jerdee, op. cit., p. 11-12 ; P. Taylor, A. Walker, « The Ageing Workforce : Employers’ Attitudes towards Older People », op. cit. ; P. Lyon, D. Pollard, « Perceptions of the Older Employee : is anything Changing? », Personnel Review, 1997, vol. 26, n° 4, p. 245-252. ; C. Remery, K. Henkens, J. Schippers et P. Ekamper, « Managing an aging Workforce and a tight labor market : views held by Dutch Employers », Populations Research and Policy Review, 2003, vol. 22, p. 21-40.

16  P. Taylor, A.Walker, « The Ageing Workforce : Employers’ Attitudes towards Older People », op. cit. ; B. Hassell, P. Perrewe, « An examination of Beliefs about Older Workers : do stereotypes still exist? », Journal of organizational Behaviour, 1995, vol. 16, n° 5, p. 457-468.

17  P. Taylor, A. Walker, « The Ageing Workforce : Employers’ Attitudes towards Older People », op. cit. ; B. Rosen, T.H. Jerdee, op. cit., p. 11-12.

18  Recherche CAPA (2004-2008), financée conjointement par le Fonds social européen et le Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Division Humanisation du Travail.

19  HORECA, principalement utilisé en Belgique, est le sigle du secteur d’activités de l’Hôtellerie, de la Restauration et des Cafés.

20  Les caractéristiques principales d’échantillon se trouvent reprises en annexe.

21  Annexe 2 : Présentation des stéréotypes sociaux liés à l’âge.

22  S. Volkoff, F. Molinié et A. Jolivet, Éfficaces à tout âge ? Evolution démographique et activités de travail, Centre d’études de l’emploi, 2000, dossier 16.

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Table des illustrations

Titre Tableau 1. Fréquences des stéréotypes les plus prégnants et les moins prégnants (n =816)
URL http://communicationorganisation.revues.org/docannexe/image/3543/img-1.jpg
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Titre Tableau 2. Fréquence des stéréotypes négatifs en fonction du statut professionnel
URL http://communicationorganisation.revues.org/docannexe/image/3543/img-2.jpg
Fichier image/jpeg, 120k
Titre Tableau 3
URL http://communicationorganisation.revues.org/docannexe/image/3543/img-3.jpg
Fichier image/jpeg, 436k
Titre Tableau 4. Régressions multiples sur les deux principaux facteurs
URL http://communicationorganisation.revues.org/docannexe/image/3543/img-4.jpg
Fichier image/jpeg, 236k
URL http://communicationorganisation.revues.org/docannexe/image/3543/img-5.jpg
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URL http://communicationorganisation.revues.org/docannexe/image/3543/img-6.jpg
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Pour citer cet article

Référence papier

Nathalie Burnay, « La cohabitation intergénérationnelle en entreprise : des stéréotypes prégnants à l’égard des seniors », Communication et organisation, 40 | 2011, 71-86.

Référence électronique

Nathalie Burnay, « La cohabitation intergénérationnelle en entreprise : des stéréotypes prégnants à l’égard des seniors », Communication et organisation [En ligne], 40 | 2011, mis en ligne le 01 décembre 2014, consulté le 26 avril 2015. URL : http://communicationorganisation.revues.org/3543

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Auteur

Nathalie Burnay

Nathalie Burnay est chargée de cours au Département de sciences politiques, sociales et de la communication des Facultés Universitaires Notre-Dame de la Paix (FUNDP) de Namur. Elle est également membre de l’Institut d’analyse du changement dans l’histoire et les sociétés contemporaines (IACCHOS) de l’Université catholique de Louvain (UCL) ; Nathalie.burnay@uclouvain.be

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Droits d’auteur

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